目次
関連リンク：「外国人材」に関する記事一覧
特定技能制度の概要と活用状況
特定技能制度は、国内人材の確保が困難な産業分野において、一定の専門性や技能を持つ外国人材を受入れることを目的とした在留資格制度です。2019年4月の制度開始以来、製造業は最も多くの特定技能外国人を受け入れている分野の一つとなっています。
特定技能1号と2号の違い
特定技能1号は通算5年まで在留可能で、製造業を含む16分野（2025年時点）で外国人材を受入れることができます。一方、特定技能2号は在留期間の上限がなく、家族帯同も認められていますが、製造業での受入れは2024年から段階的に拡大されている状況です。製造業における特定技能の分野は「素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業」として統合されており、鋳造、鍛造、機械加工、金属プレス加工など19の業務区分が設定されています。
特定技能外国人として働くためには、技能試験と日本語試験の両方に合格する必要があります。ただし、技能実習2号を良好に修了した外国人は、試験免除で特定技能1号へ移行することが可能です。この移行ルートを活用している企業が多く、すでに日本の製造現場に慣れた人材を継続雇用できるメリットがあります。
製造業における受入れ状況の推移
工業製品製造業分野の特定技能外国人数は増加しています。地域別では、愛知県、静岡県、岐阜県などの東海地方、および群馬県、栃木県、茨城県などの北関東地方での受入れが多く、これらの地域は自動車産業や電子部品産業の集積地であることが背景にあります。大手製造業だけでなく、その協力企業や関連サプライヤーでも特定技能外国人の採用が進んでおり、サプライチェーン全体での人材確保戦略として位置づけられています。
| 項目 | 特定技能1号 | 特定技能2号 |
|---|---|---|
| 在留期間 | 通算5年まで （1年・6か月・4か月ごとに更新） | 上限なし |
| 家族帯同 | 不可 | 可能（配偶者・子） |
| 技能水準 | 相当程度の知識・経験 | 熟練した技能 |
| 日本語能力 | N4程度以上 | N4程度以上 |
| 支援義務 | あり （自社または登録支援機関） | なし |
この表からわかるように、特定技能1号と2号では在留期間や家族帯同の可否が大きく異なります。多くの大手製造業では、まず特定技能1号として受入れ、将来的に2号への移行を見据えた育成計画を立てています。
製造業における特定技能受入れ事例
実際に特定技能外国人材を受入れている大手製造業の事例を見ると、企業規模や業種によって受入れ戦略や支援体制に特徴があります。ここでは代表的な事例として、自動車部品メーカー、電子部品メーカー、金属加工メーカーの取り組みを紹介します。
愛知製鋼株式会社の受入れ事例
愛知県東海市に本社を置く愛知製鋼株式会社は、自動車用特殊鋼製品や鍛造品を製造する大手メーカーです。インドネシア、タイ、ベトナムなど約50名の特定技能外国人が鍛造工程や品質検査工程で活躍しています。
特に、技能実習を修了した外国人材が特定技能1号への在留資格変更を行い、即戦力として活躍しており、鍛造作業や電子部品の最終検査などで重要な役割を担っています。社内では、日本語指導や生活支援を人事部や職場の指導員が担当し、実践的な会話を中心に学習支援が行われています。さらに、先輩特定技能外国人が後輩の教育を行うことで、円滑な業務遂行と職場の安定化が進んでいます。
株式会社アイデンの受入れ事例
石川県金沢市の株式会社アイデンは、FA制御盤、低圧配電盤・分電盤などの製造を手がける企業で、ベトナム人材を中心に特定技能外国人を受入れています。特定技能外国人材は、以前に自社で技能実習を修了した者を中心に受け入れ、日本語や仕事に慣れ親しんだ人材として、定着率が高いです。
社内の日本人社員との良好な関係を築き、チームワークの向上に貢献しています。
金属加工業における中小規模事例
金属加工業界では、大手企業だけでなく、従業員数100〜300名規模の中小規模メーカーでも特定技能外国人の受け入れが進んでいます。住野工業株式会社もその一例で、タイ出身の特定技能外国人31名が金属プレス加工に従事しています。同社では、8割が自社の技能実習を修了した者であり、残りの2割は他社で実習を修了した人材です。
特定技能外国人材には、将来的にタイの合弁会社でリーダーとして働いてほしいというビジョンを伝え、日本語教育や生活面でのサポートを充実させています。さらに、地域活動や異文化交流を積極的に行うことで、社員同士の絆を深め、活躍の場を広げています。これらの事例から、企業規模や業種を問わず、計画的な受け入れ体制と適切な支援が成功につながることがわかります。
特定技能外国人材受入れのプロセスと準備
特定技能外国人材を受入れるためには、法的要件の確認から採用、入国手続き、受入れ後の支援まで、一連のプロセスを適切に実行する必要があります。大手製造業では、人事部門と製造部門、そして登録支援機関が連携して、計画的に受入れを進めています。
受入れ前の準備と要件確認
まず、自社が特定技能外国人を受入れる適格性を満たしているかを確認する必要があります。受入れ企業には、労働関係法令や社会保険関係法令を遵守していること、5年以内に出入国・労働関係法令違反がないこと、適切な賃金水準を確保できることなどの要件が課せられています。
特に重要なのは、外国人材に対して日本人従業員と同等以上の報酬を支払うことが義務付けられている点です。賃金水準については、就業規則や給与規程を確認し、職務内容に応じた適切な給与額を設定する必要があります。また、特定技能外国人の受入れには「特定技能雇用契約」の締結と「1号特定技能外国人支援計画」の策定が必須となります。
採用ルートと人材確保の方法
特定技能外国人を採用するルートは主に3つあります。第一に、自社で技能実習を修了した外国人を特定技能1号へ移行させる方法です。これは企業にとって最もリスクが低く、既に自社の業務を理解している人材を継続雇用できるメリットがあります。
第二に、他社で技能実習を修了した外国人や、海外で技能試験に合格した外国人を新規に採用する方法です。この場合、人材紹介会社や登録支援機関を通じて候補者を募集し、面接や技能確認を行います。第三に、既に日本国内で特定技能として就労している外国人を転職採用する方法です。
- 自社技能実習生の特定技能移行（最も一般的）
- 海外からの直接採用（技能試験合格者）
- 国内在留中の特定技能外国人の転職採用
- 他社技能実習修了者の採用
各ルートにはそれぞれメリットとデメリットがあるため、自社の採用戦略に合わせて選択することが重要です。
在留資格申請と入国手続き
採用が決定したら、出入国在留管理局へ在留資格認定証明書交付申請または在留資格変更許可申請を行います。申請には、雇用契約書、支援計画書、企業の財務状況を示す書類、外国人材の技能証明書類などが必要です。
申請から許可までには通常1〜3か月程度かかるため、採用スケジュールには十分な余裕を持たせる必要があります。許可が下りた後、外国人材の入国手続き、住居の確保、生活必需品の準備などを進めます。これらの事前準備を怠ると、入国後の生活立ち上げに支障をきたし、早期離職のリスクが高まります。この表が示すように、計画から就労開始までには最短でも4〜6か月程度が必要です。大手製造業では、年間の採用計画に組み込んで計画的に進めています。
特定技能外国人材受入れの課題と解決策
特定技能外国人材の受入れには多くのメリットがある一方で、実際の運用においてはさまざまな課題に直面します。先進的な企業の事例から、よくある課題とその解決策を整理します。
コミュニケーションと文化の違いへの対応
言葉の壁は最も一般的な課題です。特定技能1号の要件である日本語能力N4レベルは基礎的な会話ができる程度であり、専門的な技術指導や安全教育には不十分な場合があります。
この課題に対して、先進企業では作業手順書や安全マニュアルを多言語化し、写真や動画を活用した視覚的な教材を整備しています。また、簡潔で明確な日本語を使う「やさしい日本語」の研修を日本人管理者に実施し、指示の出し方を工夫することで、コミュニケーションギャップを縮めています。
文化的な違いについては、日本の職場文化や商習慣を丁寧に説明し、相互理解を深めることが重要です。報告・連絡・相談の重要性、時間厳守の文化、チームワークの考え方など、日本の製造現場で当然とされていることも、外国人材には明示的に教える必要があります。
定着率向上と離職防止
外国人材の離職は、採用コストの損失だけでなく、技能の蓄積や職場の安定性にも影響します。離職の主な理由としては、給与や労働条件への不満、人間関係のトラブル、キャリアアップの機会不足などが挙げられます。
定着率を高めるためには、まず公正な評価制度と明確なキャリアパスを示すことが重要です。アイデンの事例では、技能レベルに応じた等級制度を設け、昇格基準を明確にすることで、外国人材のモチベーション向上につなげています。また、定期的な面談で不満や悩みを早期に把握し、問題が深刻化する前に対処することも効果的です。
管理コストと支援体制の効率化
特定技能外国人の受入れには、在留資格の管理、支援業務の実施、行政機関への報告など、多くの管理業務が発生します。特に、複数名を受け入れる場合、人事部門の業務負担が大きくなります。
この課題に対しては、登録支援機関の活用が有効です。生活支援や相談対応などの専門性が高い業務を外部委託することで、企業は技能指導や職場環境整備に注力できます。また、在留資格の更新時期や定期報告の期限を一元管理するシステムを導入し、業務の漏れや遅延を防いでいる企業もあります。
- 多言語対応の作業マニュアルと動画教材の整備
- 日本人管理者向けの「やさしい日本語」研修
- 公正な評価制度と明確なキャリアパスの提示
- 定期面談による早期の問題発見と対処
- 登録支援機関への業務委託による効率化
- 在留資格管理システムの導入
これらの対策を組み合わせることで、課題を最小限に抑えながら、特定技能外国人材を戦力として活用することが可能になります。
まとめ
特定技能外国人材の受入れは、日本の製造業における人手不足解決の重要な選択肢となっています。先進事例が示すように、計画的な受入れプロセスと組織的な支援体制を構築することで、外国人材は生産現場の即戦力として活躍し、企業の競争力強化に貢献しています。
成功のポイントは、法的要件を確実に満たすことはもちろん、日本語教育や技能向上支援、生活面でのサポートを継続的に実施し、外国人材が安心して長期的に働ける環境を整えることです。
2025年以降も、製造業における特定技能外国人材の受入れはさらに拡大すると予想されます。特定技能2号の対象拡大により、長期的なキャリア形成が可能になることで、より優秀な人材の確保が期待できます。特定技能外国人材の受入れを検討している企業は、本記事で紹介した事例や成功のポイントを参考に、自社に適した受入れ戦略を構築することをお勧めします。
関連リンク：「外国人材」に関する記事一覧
参考文献
https://www.sswm.go.jp/assets/img/top/ukeire_jirei.pdf
