【2026年展望】人手不足倒産が加速する日本企業の現状と打開策 ― 生き残るための3つの選択肢とは？

人手不足倒産の現状と2026年への深刻な展望

人手不足倒産は、企業が必要な人材を確保できず、事業継続が困難になり倒産に至る現象です。2025年の統計データを見ると、この問題の深刻さが明確になります。調査によれば、2025年1月から10月までの人手不足倒産は323件に達し、前年同期の247件から30.7％も増加しました。このペースで推移すれば、2025年通年では400件を超える可能性があります。

人手不足倒産の3つの主要因とその内訳

人手不足倒産の原因は大きく3つに分類されます。求人難、従業員退職、人件費高騰が三大要因として企業経営を圧迫しています。2025年1月から9月のデータでは、求人難が105件で最多、従業員退職が88件、人件費高騰が92件となっています。

求人難は、募集をかけても応募がない、あるいは採用できても定着しないという問題です。従業員退職は、既存の従業員が退職し、その穴を埋められないケースを指します。人件費高騰は、人材確保のために賃金を引き上げざるを得ず、収益を圧迫する状況です。

人手不足倒産の要因	2025年1～9月の件数	主な特徴
求人難	105件	募集しても応募がない、採用できない
従業員退職	88件	既存社員の退職により業務継続困難
人件費高騰	92件	賃金引き上げによる収益圧迫

この表からわかるように、求人難が最も多い要因ですが、従業員退職も急増しており、既存社員の定着が課題となっています。

業種別に見る人手不足倒産の深刻度

人手不足倒産は全業種で発生していますが、特に深刻なのがサービス業、建設業、運輸・物流業です。これらの業種では労働集約型のビジネスモデルが多く、人材確保が事業継続の生命線となっています。

サービス業では、飲食店や介護施設などで人手不足倒産が顕著です。建設業では、技能労働者の高齢化と若手の入職不足が深刻化しており、工事を受注しても施工できない事態が発生しています。運輸・物流業では、ドライバー不足が物流網の維持を困難にし、2024年問題として社会問題化しました。

これらの業種では、単に人を増やすだけでなく、業務プロセスの見直しや技術導入による生産性向上が不可欠です。従来の働き方を続けるだけでは、人手不足倒産のリスクは高まる一方です。

企業規模による人手不足倒産リスクの違い

人手不足倒産は、特に中小企業で深刻化しています。大企業と比較して、中小企業は賃金や福利厚生面で競争力が劣り、人材獲得競争で不利な立場に置かれています。

調査では、企業の51.6％が正社員不足と回答し、この比率は4年連続で半数を超えています。特に従業員数が少ない企業ほど、一人の退職が事業継続に与える影響が大きく、人手不足倒産のリスクが高まります。一方で、本記事のターゲットである100億円以上の大企業においても、特定の専門職や現場管理者の不足は深刻な課題となっており、規模の大小に関わらず対策が求められています。

2026年に向けて人手不足倒産が加速する5つの要因

人手不足倒産が2026年以降も加速すると予測される背景には、日本社会が抱える構造的な問題があります。これらの要因を理解することで、自社が取るべき対策の方向性が見えてきます。

少子高齢化による労働力人口の減少

日本の労働力人口は、少子高齢化により構造的に減少しています。総務省の統計によれば、生産年齢人口(15歳から64歳)は1995年をピークに減少を続けており、2026年以降もこの傾向は変わりません。

労働市場全体のパイが縮小する中で、企業間の人材獲得競争は今後ますます激化します。この構造的な変化は、一企業の努力だけでは解決できない社会全体の課題です。そのため、限られた労働力をいかに効率的に活用するかという視点が重要になります。

働き方改革と労働時間規制の強化

働き方改革関連法の施行により、労働時間の上限規制が厳格化されました。特に建設業や運輸業では、2024年4月から時間外労働の上限規制が適用され、従来の働き方が通用しなくなりました。

これにより、同じ業務量をこなすためには、より多くの人員を確保する必要が生じています。しかし、労働市場がタイトな状況では人員増加は困難であり、業務量を減らすか、生産性を大幅に向上させるしか選択肢がありません。法規制の強化は、人手不足倒産を加速させる重要な要因の一つです。

コロナ融資の返済開始と資金繰り悪化

新型コロナウイルス感染症の影響で実施された実質無利子・無担保融資の返済が本格化しています。多くの企業が返済負担に直面する中、人件費の増加が追い打ちをかけています。

資金繰りが悪化した企業は、賃金を引き上げて人材を確保する余力がなく、結果として人手不足に陥ります。また、返済負担により新規投資が困難になり、業務効率化のためのシステム導入なども先送りされがちです。財務状況の悪化と人手不足の悪循環が、倒産リスクを高める構造が生まれています。

賃上げ圧力と人件費高騰の加速

物価高騰を背景に、政府は企業に対して賃上げを強く要請しています。2024年春闘では、多くの企業が高水準の賃上げを実施しました。この傾向は2025年、2026年と続くと予想されています。

賃上げ自体は従業員の生活を守るために必要ですが、収益力が低い企業にとっては大きな負担となります。特に価格転嫁が困難な業種では、人件費の上昇が直接利益を圧迫し、倒産リスクを高めます。人材を確保するために賃金を引き上げるものの、それが経営を圧迫するというジレンマに多くの企業が直面しています。

休廃業・解散の急増と市場からの静かな撤退

人手不足倒産と並行して、休廃業・解散も急増しています。これは、倒産する前に自主的に事業を畳む企業が増えていることを意味します。後継者不足や経営者の高齢化も相まって、人手不足を契機に事業継続を断念する経営判断が増えています。

この「静かな撤退」は倒産統計には表れませんが、実態としては人手不足による事業継続困難が背景にあるケースが多数含まれています。2026年に向けて、この傾向はさらに顕著になると予測され、地域経済や産業構造にも大きな影響を与える可能性があります。

構造的要因	影響度	2026年への見通し
少子高齢化による労働力減少	極めて高い	継続的に深刻化
働き方改革・労働規制強化	高い	規制の定着により影響継続
コロナ融資返済と資金繰り悪化	高い	2026年がピークの可能性
賃上げ圧力と人件費高騰	高い	物価動向次第だが継続見込み
休廃業・解散の増加	中程度	後継者不足で増加傾向

この表が示すように、複数の構造的要因が重なり合い、人手不足倒産のリスクを高めています。

生き残るための選択肢1：DX推進による生産性革命

人手不足倒産を回避する最も根本的な解決策は、デジタルトランスフォーメーション(DX)による生産性の飛躍的向上です。限られた人員で最大の成果を出すための仕組みづくりが求められています。

製造業におけるスマートファクトリー化の実践

製造業の現場では、IoT、AI、ロボティクスを活用したスマートファクトリー化が人手不足対策の切り札となっています。センサーやカメラによるデータ収集、AIによる品質管理の自動化、協働ロボットによる作業支援などが実用化されています。

スマートファクトリー化により、熟練工の技能を若手にデジタルで継承できるだけでなく、24時間稼働も可能になります。初期投資は必要ですが、人材確保が困難な状況では、機械への投資が長期的には人件費削減と生産性向上につながります。

ある中堅製造企業では、検査工程にAIによる画像認識システムを導入し、検査員の作業時間を60％削減しました。これにより、人手不足の中でも生産量を維持し、検査員は付加価値の高い業務に集中できるようになりました。

RPAとAIツールによる間接業務の自動化

事務作業や管理業務などの間接業務は、RPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)やAIツールによる自動化が進んでいます。データ入力、帳票作成、メール対応、スケジュール調整などの定型業務を自動化することで、人的リソースを本質的な業務に集中させることができます。

間接業務の自動化により、管理部門の人員を削減するのではなく、戦略的な業務や現場支援に人材を再配置することが可能になります。これは、組織全体の生産性を高める重要な施策です。下記の施策は、大規模なシステム投資なしでも段階的に導入できます。

• 請求書処理の自動化により経理担当者の作業時間を50％削減
• 勤怠管理システムの導入で人事業務の効率化を実現
• AIチャットボットによる社内問い合わせ対応の自動化
• 電子承認システムによる意思決定プロセスの迅速化

生き残るための選択肢2：採用戦略の抜本的見直し

業務効率化だけでは限界があります。人材確保そのものの戦略を見直し、採用力と定着力を高めることが、人手不足倒産を回避する第二の選択肢です。

採用チャネルの多様化とターゲット人材の拡大

従来の新卒一括採用や中途採用だけでは、必要な人材を確保できない時代になっています。採用チャネルを多様化し、これまでターゲットとしていなかった人材層にも目を向ける必要があります。

具体的には、シニア人材の活用、女性の活躍推進、外国人労働者の採用、副業・兼業人材の受け入れなどが挙げられます。また、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、求人媒体に頼らない採用手法も効果的です。

特に製造業の現場では、技能承継のためにシニア人材を再雇用し、若手への技術指導役として活用する企業が増えています。年齢や国籍にこだわらず、能力と意欲を重視した採用が求められます。下記の表は、採用ターゲット別の利点と活用ポイントを整理した表です。

採用ターゲット	メリット	活用のポイント
シニア人材	豊富な経験と技能、即戦力	柔軟な勤務形態の提供
女性人材	多様な視点、細やかな対応力	働きやすい環境整備
外国人労働者	若い労働力、意欲の高さ	受け入れ体制の構築
副業・兼業人材	専門スキルの補完	業務の切り出しと明確化

それぞれのターゲットに応じた採用手法と受け入れ体制の整備が重要です。

賃金・待遇の見直しと非金銭的報酬の充実

人材獲得競争が激化する中、賃金水準の見直しは避けられません。しかし、中小企業が大企業と同じ賃金水準を提示するのは現実的ではありません。そこで重要になるのが、非金銭的報酬の充実です。

ワークライフバランス、キャリア開発の機会、働きやすい職場環境、経営への参画意識など、金銭以外の価値を提供することで、企業の魅力を高めることができます。特に若い世代は、単なる高給よりも、成長機会や働きがい、柔軟な働き方を重視する傾向があります。

ある製造企業では、従業員の資格取得支援制度を充実させ、技能向上を会社が全面的にバックアップする姿勢を示すことで、定着率が大幅に改善しました。また、工場現場の空調設備を改善し、働きやすい環境を整備することで、応募者数が増加した事例もあります。

生き残るための選択肢3：外部リソース活用

自社内での人材確保や生産性向上に限界がある場合、外部リソースの活用も視野に入れる必要があります。これは、従来の事業の枠組みを超えた、より戦略的な選択肢です。

アウトソーシングと業務委託による人材活用

すべての業務を自社社員で行う必要はありません。コア業務に経営資源を集中し、ノンコア業務は外部に委託することで、人手不足の影響を最小限に抑えることができます。

製造業では、物流業務や品質検査の一部を専門業者に委託する事例が増えています。また、IT部門やマーケティング部門など、専門性の高い業務を外部の専門家に委託することで、社内では確保困難な人材のスキルを活用できます。

アウトソーシングは単なるコスト削減策ではなく、変動する業務量に柔軟に対応し、経営の安定性を高める戦略的な選択です。繁忙期だけスタッフを増やせるため、固定費の削減にもつながります。

他社との協業・連携による事業継続モデルの構築

人手不足が深刻な業種では、競合他社との協業や業務提携により、リソースを共有する動きが出ています。特に地域の中小企業同士が連携し、人材や設備を相互に融通し合うことで、個社では対応困難な案件にも対応できるようになります。

建設業では、複数の工務店が共同で人材プールを形成し、必要な時に必要な職人を融通し合う取り組みが始まっています。物流業でも、複数の運送会社が共同配送を行うことで、ドライバー不足に対応する事例があります。

このような協業モデルは、単独では生き残れない企業が、連携することで競争力を維持する有効な手段です。下記の表は、企業が人手不足や事業成長に対応するための外部リソース活用策を整理したものです。

外部リソース活用策	適用場面	導入のメリット
アウトソーシング	ノンコア業務	固定費削減、柔軟な対応
業務委託	専門性の高い業務	高度スキルの活用
他社協業	リソース不足の補完	単独では不可能な案件対応
M&A・事業承継	後継者不在	事業継続と成長の両立

まとめ

人手不足倒産は、2026年以降も加速が予想される日本企業の構造的課題です。2025年1月から10月の人手不足倒産は323件と過去最多を更新し、求人難、従業員退職、人件費高騰が主要因となっています。少子高齢化、働き方改革、コロナ融資返済、賃上げ圧力、休廃業増加という5つの構造的要因が重なり、企業経営を圧迫しています。

生き残るためには、DX推進と業務効率化による生産性革命、採用戦略の抜本的見直しと人材定着の強化、外部リソース活用とビジネスモデル転換という3つの選択肢があります。自社の状況に応じて、これらを組み合わせて実行することが重要です。人手不足を前提とした経営体質への転換こそが、2026年以降の厳しい事業環境を乗り越える鍵となるでしょう。